5G时代,电信运营商更需加大自主研发队伍建设

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无论哪个世纪,人才总是最珍贵的。人力资源是企业管理最基本的部分。企业管理中最困难和最有效的部分是人力管理。

尤其是中层管理人员和核心关键人员的管理。没有优秀的人才,不管目标和想法有多好,都是虚幻的,不管他们有多少钱,都只是传说。尤其对于即将进入5G时代的通信企业来说,人才的重要性更加突出。

但是,对于处于全面改革转型期的通信企业来说,人才队伍建设的问题也越来越突出。能否有效竞争更多年轻有为的年轻人才,决定着通信企业的下一个发展水平。本文从通信企业人力资源的现状出发,探讨了这一课题。

电信运营商不再是热门话题。

俗话说,“河以东30年,河以西30年”,对于大学毕业生来说,电信运营商曾经是他们都想去的地方,但很难进去。从集团公司到省、市甚至县级公司,它们吸引了国内主要重点大学的优秀毕业生。

然而,随着互联网行业企业和创新创业企业的崛起,到目前为止,虽然电信运营商仍然是一个不错的去处。然而,相比之下,电信运营商不再是大学毕业生的首选。从校园招聘市场的统计来看,电信运营商对大学毕业生的吸引力逐年减弱。

根据网易新闻引用的2018年大学就业质量报告数据,中国移动排名第14,中国联通排名第42,中国电信没有进入前44。尽管名单上仍有两家主要电信运营商,但中国移动和中国联通的准入人数明显低于实际需求。

如果这种情况持续下去,这意味着电信运营商可能无法有效补充在后续发展中保持竞争力所需的新鲜“血液”,尤其是在5G时代。

5G时代,电信运营商更需加大自主研发队伍建设

杰出人才的外流和劳动力的老化有加剧的趋势。

记住,《中国电信业》在2014年10月以《他们,为什么走?离职潮背后的冷思考》为专题讨论了电信运营商劳动力的稳定性。经过4年多的时间,当我们回顾这个问题时,我们会发现电信运营商在人员方面仍然面临两个突出的问题。

一方面,当时铁塔公司成立后,除了一些关键人员继续被吸引和分流之外,更多的电信运营商核心人员留在互联网行业的企业或加入“双创新”浪潮。这主要是由核心人才甚至一些中高级管理人员的流失造成的。

近年来,电信运营商集团层面的中高级经理离职加入其他企业的消息时有发生。与此同时,加上其他因素的叠加,它对已经士气低落的电信运营商产生了进一步的不利影响。

另一方面,电信运营商的离职率明显低于其他主要类似行业。虽然运营商人才流失的趋势已经出现,但与电信运营商的团队规模相比,主动流失率仍然相对较低。

与主动辞职率和被动辞职率相比,对于电信运营商来说,由于用工模式和实际管理理念的问题,主动淘汰员工的比例较低。当新鲜血液无法得到有效补充时,这必然会导致人员结构老化的问题更加突出。挤出效应对劳动力成本的影响也很明显。

此外,在一刀切的管理模式下,这种挤出效应也很容易将面向市场的公司的劳动力成本挤出电信运营商的创新业务。这反过来又对市场导向型公司施加了限制。

近年来,电信运营商收入增长水平普遍较低,整体经营业绩指标压力较大,这似乎意味着与劳动力成本和资源配置相关的工作陷入僵局。在优化人员配置方面,似乎很难全面有效地推进电信运营商的改革。轶事

离开的一般原因是:(1)缺乏成长空间;(2)个人身体或家庭原因;(3)加入创新和创业大军;(4)工作强度和待遇不匹配;(5)对工作氛围/环境不满意;(6)与上级意见不一致,无力改变等。这些原因大部分是常见的,并且由于员工的水平而没有太大差异。

用马云的话说,简单地说,有两点:第一,钱不够;第二个是冤枉的。两者的结合意味着屏住呼吸。上述原因可以归结为内部和外部关键因素的作用:

1。外部关键因素:所谓无比较,无伤害。相关行业的企业在薪酬福利待遇方面做得很好。特别是,就工资和福利而言,对互联网龙头企业和一些新成立的双创企业的待遇远比电信运营商更具吸引力。

2。内部关键因素:多年来,内部纵向比较表明,电信运营商整体薪酬增长不够,与相关行业的企业相比,内部特定人力资源管理不足,人力资源问题的恶化将会加剧。内部人力资源管理方面,笔者认为主要有:

第一,过度依赖外包雇佣模式

操作,外包主要有两种类型:人员外包和业务外包。由于过度依赖外包,机构控制的要求名义上得到满足,但实际上与支付的人力资源相关的成本并没有降低,劳动和就业风险也没有有效降低。钱花了,花了很多,但这不利于自己人才队伍的建设,特别是技术研发人才的储备和能力建设。

拥有足够技术能力和相当规模的研发团队是企业高质量发展的关键,企业越来越注重技术。在外包模式下,外包人员缺乏基本的认同感和归属感,稳定性差。外包团队的能力和经验将随着外包项目的结束而丧失。外包招聘变得越来越困难,不利于核心技术的积累。

与此同时,外包模式在采购和实际管理中造成的问题越来越突出。因此,过度依赖外包模式似乎解决了人员配置问题,但实际上却造成了更大的人力资源浪费。

第二,以市场为导向的人力资源配置没有得到充分利用。

在电信运营商系统下,基础公司模式和专业公司模式已经采用了这么多年。这些市场化的公司实际上可以按照市场化的雇佣方式签订合同。根据业务发展的需要,招聘和解雇可以非常灵活,以市场为导向。

但是,在电信企业传统的用工方式下,很难积极消除解雇环节。至于如何采取更加市场化的就业方式来改善自身人才队伍的结构和比例,还没有大力推进这项工作。

电信运营商人力资源优化建议

基于以上分析,笔者对电信运营商人力资源优化的建议为:

1。基于实质重于形式的原则,过多用于人员外包的业务成本应回归本质并明确,部分甚至大部分成本应逐步用于补充自己关键岗位的人才。这样,在内部和外部劳动力压力下,由劳动力成本限制造成的差距可以缩小。

2。在当前传统人力资源管理模式无法有效调整的情况下,将增加对公司下具有成熟市场化运作的各控股子公司的劳动力成本分配,并通过控股子公司的防火墙隔离机制建立一支技术水平较高的团队。这是一个值得电信运营商积极探索的渠道,以补充5G时代年轻而充满活力的关键技术人才。

同时,我们将积极推动集团公司、省级公司等一些关键人员向市场化公司转移

因为,首先,人才受制于行业中的上下游企业。但是,补充和优化年轻的新生力量和控股子公司更灵活、更市场化的用工形式是非常重要的补充,需要加以考虑,以便更好地利用。

[来源:钛媒体作者:笨手蛇]